وزارة الموارد البشرية والتوطين في دولة الإمارات العربية المتحدة توضح خيارات الموظفين بعد الفصل التعسفي.
متى يجب تقديم شكوى في حالات فصل الموظف أثناء فترة الاختبار في الإمارات؟
تشرح وزارة الموارد البشرية تشرح حقوق العمال بعد إنهاء الخدمة التعسفي، وخاصة إذا كان خلال فترة التدريب بدون إشعار وإذا اعتقد الموظف أنه تم فصله بدون سبب وجيه.
دبي: ما هي الخيارات المتاحة للعمال بعد الإنهاء غير العادل للعقد أثناء فترة الاختبار؟
ويأتي هذا الوضع ضمن المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 في شأن تنظيم علاقات العمل والمرسوم بقانون اتحادي رقم (20) لسنة 2023 بتعديل بعض أحكام المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 في شأن تنظيم التوظيف علاقات.
خيارات الموظفين بعد الفصل التعسفي في الإمارات.
يحق لصاحب العمل إنهاء توظيف الموظف تحت الاختبار في دولة الإمارات العربية المتحدة، من خلال تقديم إشعار مدته 14 يومًا.
تنص المادة 9 (1) من قانون العمل على أنه يجوز تعيين الموظف تحت الاختبار لمدة أقصاها ستة أشهر من تاريخ بدء الخدمة. خلال هذه الفترة، يحق لصاحب العمل طرد الموظف من خلال تقديم إشعار كتابي للعامل قبل أربعة عشر يومًا، ومع ذلك، لا يذكر قانون العمل شيئًا عن قيام الشركة بطرد العامل خلال فترة الاختبار إذا لم يكن لديه سبب وجيه.
ما هو الوقت المناسب لتسجيل شكوى في دولة الإمارات العربية المتحدة عندما يتم فصل الموظف أثناء فترة الاختبار؟
لنفترض أن العامل يشعر أن شركته أنهت عمله تحت الاختبار دون مبرر. في هذه الحالة، يكون لدى الموظف خيار إصدار أمر لصالحه أو تقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MoHRE) على أمل التوصل إلى تسوية عادلة مع صاحب العمل، وبناءً على شكوى الموظف ضد صاحب العمل، ستبذل وزارة الموارد البشرية والتوطين جهدًا للتوسط في حل سلمي بين الطرفين، وإذا كانت مطالبة الموظف أقل من 50.000 درهم، فستصدر وزارة الموارد البشرية والتوطين أمراً في حالة عدم إمكانية التوصل إلى حل ودي. يجوز لأحد الطرفين رفع دعوى توظيف إلى المحكمة ذات الولاية القضائية على دولة الإمارات العربية المتحدة إذا كان أمر وزارة الموارد البشرية والتوطين بشأن المطالبات التي تقل قيمتها عن 50.000 درهم لا يرضي كلاً من صاحب العمل والموظف، بناء على المرسوم بقانون اتحادي رقم 20 لسنة 2023 المادة الأولى.
يحق للموظف الحصول على تعويض إذا تم إنهاء عمل الموظف بشكل تعسفي أثناء وجوده تحت التدريب.
ويجوز للمحكمة أن تأخذ في الاعتبار مدة الخدمة، وطبيعة العمل، وأية عوامل أخرى ذات صلة عند تحديد مبلغ التعويض المناسب إذا تعرض الموظف لضرر نتيجة إنهاء عمله. وذلك وفقا للمادة 47 من قانون العمل والتي تقول:
1. إذا اتخذ الموظف إجراءً قانونيًا ضد صاحب العمل أو قدم شكوى مهمة إلى الوزارة، فسيتم اعتبار فصل صاحب العمل تعسفيًا.
2. إذا تبين أن الفصل كان تعسفياً وفقاً للفقرة (1) أعلاه، فيجب على صاحب العمل أن يقدم للعامل تعويضاً عادلاً تقدره المحكمة المختصة. ويؤخذ في الاعتبار نوع الوظيفة ودرجة الضرر الذي تعرض له الموظف ومدة عمله عند تحديد مبلغ التعويض. على أية حال، لا يمكن أن يكون إجمالي التعويض أكبر من دخل الموظف لمدة ثلاثة أشهر اعتبارًا من آخر فترة دفع له.
3. لا تؤثر أحكام الفقرة (2) أعلاه على حق الموظف في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة والدفع بدلاً من الإشعار بموجب شروط هذه الاتفاقية.
يجب على الموظف إذا كان يعتقد، أثناء فترة الاختبار، أن صاحب العمل قد أنهى عملك دون سبب أو بشكل تعسفي، فيحق لك تقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين وفقًا للوائح القانونية المذكورة أعلاه، ومع ذلك، بما أنك تحت المراقبة، فإن فرصك في الحصول على تعويض عن إنهاء الخدمة التعسفي بموجب المادة 47 (2) من قانون العمل قد تكون محدودة، وذلك لأن وزارة الموارد البشرية والتوطين (إذا تجاوزت مطالباتك 50.000 درهم) و/أو القاضي قد يقرر منحك تعويضًا إذا رفعت قضية توظيف أمام محكمة تتمتع بسلطة النظر في نزاعك مع صاحب العمل.
